Just Henk Blog
Ik ben nu eenmaal zo!

Je bent met iemand op de werkvloer aan het praten en ineens gaat het gesprek de verkeerde kant uit! Whow, wat is hier aan de hand? Je dacht rustig de discussie aan te gaan over een onschuldig onderwerp, maar stuit op rigiditeit van de ander. De situatie slaat al snel om van een rustig gesprek naar een verhitte discussie. Je ziet iemand boos tegenover je staan en als je denkt dat het echt niet erger kan, krijg je nog te horen “Ik ben nu eenmaal zo”. Je vraagt je af of je de volgende keer met diezelfde persoon weer een discussie zou aangaan?

Ik vraag me af welke mindset in bovenstaande situatie een rol speelt. Het is misschien wel de eeuwige discussie over aangeleerd en aangeboren.

Mindset en het gedrag wat daaruit voortvloeit, zijn bepalend voor de manier waarop mensen denken, voelen en handelen (doen), zowel in de individuele als in de collectieve context, Drew, et al., (2004:65-75). Zij benadrukken dat gedrag bepaald wordt door een hoeveelheid aan opvattingen, attitudes, ambities en waarden. Deze spelen zich af in de hogere logische niveaus van de piramide van Bateson en Dilts (1972, 1979). Dit betekent, des te hoger het niveau, hoe fundamenteler een bepaalde mindset voor iemand is en des te lastiger het is, hiervan af te willen wijken. Vandaar dat de term mindset in de literatuur veelal wordt vergeleken met een denkwijze die het gedrag van mensen beïnvloedt, Dweck, (2006), Drew, et al., (2004).

In de afgelopen 25 jaar heeft Carol Dweck, (2006, 2011) onderzoek gedaan naar de mindset van mensen. Hiertoe zijn twee verschillende mindsets te onderscheiden die aangeven in hoeverre mensen bereid zijn te leren en ontwikkelen. Zij onderscheiden hierin de ‘fixed’ en de ‘growth’ mindset. Bij de ‘fixed mindset’ (statische mindset) is een individu ervan overtuigd dat intelligentie is aangeboren en deze daardoor vastligt en niet ontwikkelbaar is. Bij de ‘growth mindset’ (groei georiënteerde mindset) is het individu, in tegenstelling tot de statische mindset, ervan overtuigd dat de intellectuele capaciteit met een bepaalde inspanning en hulp juist kan verbeteren.

Individuen met een statische mindset zijn gefocust op het bewijzen van hun intelligentie. Zij vinden dat persoonlijkheid en karakter immers vaststaande gegevens zijn waar iemand het mee moet doen. Daarnaast creëert de statische mindset een interne monoloog die focust op een oordeel. Dit betekent dat zij bij het ontvangen van bepaalde informatie, een sterk waardeoordeel hangen aan aspecten van deze informatie, uitgedrukt in positief of negatief. Dit in tegenstelling tot de groei georiënteerde mindset, welke gestoeld is op het geloof dat basiskwaliteiten ontwikkelbaar zijn door te leren en ervaring op te doen. De interne monoloog van het individu met de groei georiënteerde mindset, richt zich op juist leren en constructief handelen Dweck, (2011:251). De verschillen tussen fixed en growth mindset zijn weergegeven in onderstaande tabel, Lazaron & van Dinteren, (2010:282).

Brein Belonen Resultaat Eindresultaat Talent Effect
Fixed Mindset Is statisch Op resultaat Gebaseerd op intelligentie Vooraf te bepalen en meetbaar Is een gave, een genie wordt geboren Als ik misluk, heb ik geen talent
Growth Mindset Is statisch Op inspanning Gebaseerd op doorzetten Niet te voorspellen afhankelijk van eigen inspanning Kun je ontwikkelen; oefenen is meer bepalend Dit is een uitdaging; ik kan het leren!

Uit Dweck’s onderzoek is tevens gebleken dat individuen met een statische mindset op negatieve feedback negeren, terwijl de mensen met een groei georiënteerde mindset open staan voor zowel positieve als negatieve feedback. Dweck heeft aangetoond dat de manier waarop managers en leiders feedback geven van belang is voor de ontwikkeling van medewerkers. Een voorbeeld hiervan is dat een leider met een vaste mindset zich focust op achterblijvende competenties. Hierdoor kan de kans bestaan dat ambities en talenten van medewerkers onbenut blijven. De op groei georiënteerde leider daarentegen focust zich juist op het verder ontwikkelen van ambities en talenten en gebruikt achterblijvende competenties als middel om het talent door te ontwikkelen, Lazeron & van Dinteren, (2010:288).

Een andere vorm van feedback is complimenten geven. In onderstaande tabel een voorbeeld waarin het onderscheid tussen eigenschapscomplimenten en procescomplimenten duidelijk wordt.

Eigenschapscomplimenten Procescomplimenten
Voorbeeld “Wat ben jij toch slim!” “Dat heb je goed aangepakt”
Effect op denken Roept een statische mindset op Roept een groeimindset op
Effect op gevoel Roept gevoel van trots en tevredenheid op Roept gevoel van trots en tevredenheid op
Effecten op gedrag  Vermijden van uitdagingen
 Minder inspanning
 Minder volharding
 Defensieve reactie op falen
 Uitdagingen aangaan
 Meer inspanning
 Meer volharding
 Leren van fouten

In bovenstaande tabel zien we dat het geven van complimenten, gebaseerd op persoonlijke eigenschappen, het ontwikkelen van een statische mindset bevordert. Van de andere kant bevorderen complimenten gebaseerd op processen juist een op groei georiënteerde mindset. Vanuit het individu is het dus mogelijk een statische mindset om te buigen naar een groei georiënteerde mindset, Dweck, (2006, 2011).

Vanuit deze theorie blijkt dat individuen met een statische mindset een sterke waardebepaling geven aan alle aspecten van informatie die ze ontvangen. Dit betekent dat iets goeds automatisch naar een positief label leidt en iets slechts naar een negatief label. Het gevolg van deze denkwijze is dat deze niet verandert (ik ben nu eenmaal zo), omdat de informatie nu eenmaal al gelabeld is en de situatie niet wordt gerelativeerd. Volgens Dweck, (2006, 2011:251) kan cognitieve therapie 1 individuen leren hun extreme oordelen te bedwingen en te relativeren. Rationeel denken wordt hiermee benadrukt bij het betekenis geven van bepaalde situaties. Het lastige is dat de wil om te veranderen vanuit de persoon zelf moet komen. Dit betekent dat zij moeten leren reflecteren op hun eigen gedrag en gedachten, om zo een groei georiënteerde mindset te verkrijgen.

Tot slot is uit onderzoek van Heslin, et al., (2006) gebleken dat managers na een groei georiënteerde training op bepaalde manieren effectiever werden in hun werk. Zij waren bereid meer kritiek en feedback van hun medewerkers te accepteren en werden effectiever in het oplossen van lastige problemen. Ook veranderden de managers in de manier van aansturing en begeleiding van hun medewerkers. Tevens stimuleerden zij hun medewerkers zich te ontwikkelen. Dit bevestigt dat de op groei georiënteerde mindset aan te leren is.

Als ik naar mezelf kijk, dan zou ik bovenstaande discussie toch nog een keer voeren. Het leren houdt nooit op en waarom zou het aan de ander liggen?

 

Henk Driessen

Literatuurlijst
Drew, J., McCallum, B. & Roggenhofer, S. eerste druk, (2004). Journey to Lean. Making operational change stick Palgrave: Macmillan.
Carol S. Dweck, 6e druk, (2006, 2011). Mindset, de weg naar een succesvol leven: Uitgeverij SWP bv
Amsterdam Bostic St Clair, Carmen & John Grinder, Whispering in the Wind. Scotts Valley, CA: J&C Enterprises, Scotts Valley, CA
Lazeron, N., Van Dinteren, R., (2010). Brein @work; Breinkennis voor organisaties. Houten: Uitgeverij
Springer B.V.

1 (Cognitieve therapie gaat ervan uit dat psychische problemen ontstaan vanuit irrationele gedachten en beschouwt rationeel denken als de sleutel tot positieve therapeutische verandering, Zimbardo et al., (2010:629))

Facebook
Facebook
LinkedIn